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Le Droit de l'Entreprise

DROIT DU TRAVAIL
La licéité des mouchards électroniques
Publié le 01/06/2000
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La connexion des salariés aux réseaux ouverts, et notamment au réseau Internet, présente certaines difficultés. Les employeurs craignent, en effet, que l'accès à de multiples serveurs plus où moins éloignés - et parfois très éloignés - de l'activité de l'entreprise conduisent les salariés à utiliser leur terminal afin de se divertir pendant les heures normalement consacrées au travail.

Aussi les entreprises sont-elles tentées d'installer des logiciels qui permettent, à des degrés différents, de contrôler l'utilisation de la messagerie et l'accès aux sites Internet.

A seul titre d'exemples :

- un logiciel dénommé " little Brother ", qui permet à l'employeur de consulter les e-mails reçus et envoyés, les adresses visitées par les salariés, de connaître les fichiers téléchargés et de calculer le temps passé par les salariés sur l'Internet,

- un autre logiciel dénommé " Packet Boy " intercepte ce qui transite par le réseau de l'entreprise et assure, de ce fait, un contrôle total du flux d'informations, à savoir non seulement les e-mails et les fichiers téléchargés, mais également les mots de passe et les fichiers imprimés,

- un autre logiciel dénommé " Boss Evryware " garde simplement en mémoire l'ensemble des opérations effectuées sur le terminal du salarié surveillé (logiciel exécuté, nombre de courriels reçus, heures de réception, etc....),

- un autre logiciel dénommé " Surfing Spy " permet de contrôler l'importance de l'activité professionnelle sur l'ordinateur.

D'autres logiciels, tels " I - Gear " et " Mail -Gear " permettent de restreindre l'accès à certains sites Internet dans la mesure où l'employeur les jugent " inutiles à la bonne marche d'une entreprise ". Il permet aussi de surveiller les e-mails sortant et entrant.

A titre d'exemple, lorsque un salarié tape " sexe " dans un moteur de recherche, un message lui indique que sa requête ne peut aboutir. Le logiciel adresse également un message aux membres de la direction chargés de la surveillance...

Ces nouveaux outils qui permettent, certes, d'éviter certaines dérives, déjà observées, ne peuvent être mis en oeuvre :

- que dans la stricte mesure de la nécessité de la bonne marche de l'entreprise,

- et dans le respect de la réglementation concernant le droit des salariés à l'intimité et à la vie privée.

La jurisprudence considère que l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail (Cassation, Chambre Sociale, 20 novembre 1991).

Mais ce contrôle doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (article L. 120-2 du Code du travail).

En outre, les informations collectées ne doivent pas concerner la vie privée des personnes sous surveillance.

L'employeur qui dissimule un dispositif permettant d'enregistrer les conversations ou les correspondances privées de ses employés est susceptible de se rendre coupable du délit d'atteinte à l'intimité de la vie privée, prévu et réprimé par l'article 226-1 du nouveau Code pénal (Cassation, Chambre Criminelle, 24 janvier 1995).

Non seulement la restriction à la liberté individuelle doit être justifiée et proportionnée, mais encore elle doit être portée à la connaissance des salariés.

Au reste, tout enregistrement d'images, de paroles ou de fichiers, à l'insu du salarié, constituerait un mode de preuve illicite insusceptible d'administrer la preuve d'une faute du salarié, par exemple dans le cadre d'une procédure de licenciement.

S'agissant des formalités à accomplir :

- l'employeur doit informer le Comité d'Entreprise (article 432-2-1 du Code du travail), lorsqu'il y en a un dans l'entreprise, - il doit, lorsque les informations collectées sont nominatives, au sens de l'article 4 de la loi du 6 janvier 1978 et donnent lieu à un traitement informatique (soit dans la majorité des cas), procéder à une déclaration préalable ou, le cas échéant, demander une autorisation à la CNIL, selon que l'organisme concerné est un organisme privé ou public.

S'agissant du temps passé par les salariés en dehors des heures de travail, aucune surveillance ne peut être mise en place par l'employeur, sauf à justifier de la nécessité de mesures de sécurité.

Il s'ensuit que l'employeur qui utilise l'un des logiciels de surveillance susvisés doit informer, dans tous les cas :

- les salariés concernés,

- le cas échéant, le Comité d'Entreprise,

- et, le plus souvent, à titre préalable, la CNIL,

afin de se conformer aux règles susvisées.

Or, la pratique révèle que les employeurs omettent très fréquemment de procéder à ces notifications et déclarations en s'exposant, il faut le rappeler, non seulement à des sanctions administratives, mais également à des sanctions pénales.

Pascal ALIX
Avocat à la Cour



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