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Le Droit de l'Entreprise

DROIT DU TRAVAIL
Le harcèlement moral (nouvelle définition)
Publié le 16/10/2004
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L'application, par les Conseils de prud'hommes, de la loi de modernisation sociale a révélé la faiblesse statistique des cas avérés de harcèlement moral.

La loi FILLON est venue réformer à nouveau le Code du travail moins d'un an après la LMS, en procédant à un rééquilibrage, notamment en ce qui concerne la charge de la preuve. Ce rééquilibrage permettra peut-être d'éviter un développement excessif des contentieux.

Aux termes de l'article L. 122-49, alinéa l, du Code du travail, dans sa rédaction actuelle :

" Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral (1) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail (2) susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (3)..."

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.".

L'on voit que le champ d'application du harcèlement moral demeure large et ne concerne pas uniquement les faits de harcèlement qui conduisent à porter atteinte à la dignité ou à altérer la santé mentale du salarié.

Il peut s'agir également d'agissements répétés conduisant à une dégradation des conditions du travail susceptible de compromettre l'avenir professionnel du salarié.

S'agissant de la preuve, l'article L. 122-52 du Code du travail prévoit :

"En cas de litige relatif à l'application des articles L. 122-46 et L. 122-49, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles."

Cette nouvelle définition des conditions de la preuve du harcèlement permet d'éviter les condamnations sur la base d'une simple présomption légale, sans éléments précis fournis par le salarié.

La présomption légale en faveur du salarié n'est pas supprimée. Mais il s'agit :

- d'une présomption simple (pouvant être combattue par l'employeur par la preuve contraire) ;

- dont l'effet est subordonné à "l'établissement" (la preuve), par le salarié, de "faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement", à savoir la fourniture d'éléments précis (attestations de collègues établissant des abus d'autorité ; très grand nombre de fax/messages électroniques/appels téléphoniques comportant des ordres à très court terme ; modifications permanentes des directives et instructions ; attitude constante de dénigrement, etc.)

Sanctions disciplinaires

Aux termes de l'article L. 122-50 du Code du travail, dans sa rédaction actuelle :

"Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l'article L. 122-49."

Aux termes de l'article L. 122-51 du même Code :

"Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l'article L. 122-49."

Cette dernière disposition se présente non comme une faculté laissée à l'employeur, mais comme un commandement.

Sanctions civiles

Aux termes de l'article L. 122-49, alinéa 2, du Code du travail :

"Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés."

Sanctions pénales

Aux termes de l'article 222-33-2 du Code pénal :

"Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende."

Action syndicale

Les syndicats représentatifs dans l'entreprise peuvent exercer en justice toute action utile relative au harcèlement moral en faveur d'un salarié. Il leur est nécessaire alors, de justifier d'un mandat écrit signé par l'intéressé, qui peut, dans ce cas, intervenir à l'instance.

Pascal ALIX
Avocat à la Cour



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