La rupture d’un contrat de travail résulte principalement de deux mesures distinctes :

- soit, d'un licenciement, à l'initiative de l’employeur,

- soit d'une démission, notamment par la remise d'une lettre de démission dépourvue d'équivoque.

Il existe également des hypothèses où le salarié, prétendant que l'employeur manque à ses obligations "prend acte de la rupture" de son contrat de travail, en tentant de l'imputer à l'employeur afin d'obtenir le paiement des indemnités légales et conventionnelles de rupture.

La jurisprudence a récemment connu un revirement.

La chambre sociale de la cour de cassation a posé pour principe, le 25 juin 2003, que :

" lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission " (Soc, 25 juin 2003 Bull. V n° 209).

Il appartient donc aux juges de qualifier les faits invoqués par le salarié pour en déduire l’existence ou non d’une faute imputable à l’employeur.

En l’absence de faute de ce dernier, il y a démission et non pas licenciement.

Par exemple, lorsqu’un salarié, alléguant une faute à l’encontre son employeur, ne réintègre pas son poste, prend l’initiative de le quitter ou refuse de reprendre son travail, il s’agit d’une démission, si les faits allégués par le salarié ne sont pas établis (Soc, 17 décembre 2003, pourvoi n° 01-45.286, www.legifrance.gouv.fr ; Soc, 16 décembre 2003, pourvoi n° 01-43.916, www.legifrance.gouv.fr).

Cette solution a été rappelée récemment (v. par exemple : Soc, 14 janvier 2004, pourvoi n° 01-47.026, www.legifrance.gouv.fr).

Un salarié ne peut, par exemple, se saisir de difficultés passagères de l’entreprise pour la quitter en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, alors que les difficultés en cause étaient en voie de solution (Soc, 4 novembre 2003, pourvoi n° 01-44.740, www.legifrance.gouv.fr).

En pratique, l'évolution de la jurisprudence va conduire les juridictions prud'homales à admettre beaucoup moins facilement "l'auto-licenciement" du salarié, même dans les hypothèses où l'employeur n'a pas engagé de procédure de licenciement, puisque la rupture est considérée comme consommée à la date de la prise d'acte de la rupture (par envoi d'une lettre à l'employeur ou citation de celui-ci devant le Conseil de prud'hommes).